Brainagement

Criza economica in Romania a avut o serie intreaga de efecte negative la nivel micro si macroeconomic. Dintre acestea, cea mai grava a fost stagnarea cresterilor salariale si salariile de inceput de cariera mult prea mici pentru asteptari mult prea mari. Cum ne spun cartile de economie, salariul ar trebui sa fie un rezultat firesc al interactiunii dintre cerere si oferta abilitatilor si aptitudinilor, aparut in urma unor negocieri libere, ferme cu patronatul, managerul. Pana la urma, salariul este o expresie a contributiei pe care o au angajatii, asa cum o percepe angajatorul. Si tot de perceptie tine si finalitatea muncii prestate de angajat – daca un anumit serviciu sau produs e primit cu reticenta, prost, atunci toti factorii care au concurat la producerea lui vor valora mai putin.

Productivitatea muncii depinde la randul sau de valoarea salariala primita de angajat sau de manager. Degeaba planurile managerului sunt mari, productive, daca angajatii traiesc cu 1450 de lei pe luna si abia reusesc sa isi asigure utilitatile si hrana. Motivarea la locul de munca tine in primul rand de stabilitatea financiara si situatia economica familiala buna. Daca angajatii primesc mai putin decat ar valora munca prestata, in timp apare o rutina care se transforma intr-un factor continuu de stres, nu mai apar rezultatele scontate iar productivitatea e inexistenta.

Mergand mai departe cu rationamentul nostru, sesizam ca o productivitate a muncii defectuoasa inseamna si o stagnare a dezvoltarii sectorului in care activeaza compania unde lucreaza angajatii si de aici o stagnare a dezvoltarii tarii. Vorbim asadar de un efect domino, asemanator teoriei bulgarelui de zapada. Fiecare piesa, in speta angajatii sau chiar managerii, inceteaza sa mai functioneze la parametri optimi, nu mai pot da randamentul scontat, de unde si prabusirea sistemului si efectele negative asupra economiei sau structurii organizationale.

In alta ordine de idei, si managerii au aceasta problema a salariului prea mic pentru ce responsabilitati au. In cazul lor, lucrurile sunt si mai grave cu atat mai mult cu cat, conform definitiei, un manager coordoneaza un grup de oameni, respectiv angajatii. Daca dispare si la el motivarea, randamentul scade, productivitatea nu mai exista, automat si grupul pe care-l supravegheaza are de suferit si comunicarea dintre cele doua entitati devine haotica, neproductiva.

Dublarea problemei valorii salariale prea mici si la angajati si la manageri este primul semn al unui iminent faliment si al intrarii intr-o situatie de criza la nivel managerial si de comunicare. Ati auzit cu siguranta in cei aproape sase ani de criza economica de firme sau companii care au disparut peste noapte desi afacerea mergea bine pana la un punct. Cel mai probabil, crahul a aparut si datorita valorilor salariale sub asteptarile si nevoile personalului. De multe ori, valoarea salariala mica se pune gresit pe seama competentelor si aptitudinilor lipsa ale angajatilor. Exista o multime de exemple de angajati foarte buni pe domeniul lor care nu primesc mai mult de 1200 de lei lunar. De aici si ideea gresita de la care pleaca multi angajati potrivit careia sunt slab pregatiti daca primesc salariu mic.

Totul e de fapt o iluzie nefireasca care este alimentata de stat, dar si de sectorul privat si de situatie economica precara. Efectele imediate pot fi dezastruoase, cum am vazut, ajungandu-se pana la lucrul „in dorul lelii” pentru ca „atata imi da, de ce sa mai ma obosesc degeaba, de atata fac”. Desi pare o abordare tipic romaneasca, mai lenesa, angajatii si mangerii deopotriva sunt predispusi la acest mod de a gandi tocmai pentru ca valoarea salariala nu este satisfacatoare, nu ii motiveaza sa isi dea tot interesul pentru indeplinirea sarcinilor si pentru profit.

In cele mai multe cazuri, primul client al unei companii ar trebui sa fie chiar propriul angajat. Nu vorbim de companiile ce produc autoturisme de lux , armament etc. Vorbim de banalul hipermarket , al carui CEO se plange ca a scazut foarte mult valoarea medie a bonului si ca nu mai sunt carucioarele pline ca alta data. Un casier dintr-un astfel de hipermarket castiga intre 900 si 1200 ron plus tichete de masa. NICIODATA, nu isi va umple un carucior un astfel de angajat.

O iesire din acest cerc vicios ar putea fi apelarea la o firma specializata in consultanta in management, care sa se ocupe de crearea, dezvoltarea si implementarea strategiilor de afaceri sau depistarea problemelor care nu permit cresterea salariala in mediul privat, unde e mai usor de jonglat cu variabila numita valoare salariala, si gasirea de solutii viabile. Imagine, profit, succes, si de aici salarii mai mari, bonusuri, iata avantajele angajarii si contractarii unei firme de consultanta in management. Numai asa exista o sansa pentru dezvoltarea sectoriala si cea a tarii, care poate merge si in directia cea buna, nu numai in directia opusa.

Claudiu Apostol

brainagement.ro